Motivación Laboral 2019 B
Por Oscar Hernando Benavides Paz, MBA
Profesior Titular e Investigador
UNIVERSIDAD DE NARIÑO
David McClelland (1917-98) es conocido principalmente por su trabajo desarrollado en el área de la motivación, pero, también realizó extensos estudios de la personalidad y de la conciencia. Lideró trabajos sobre pensamiento motivacional, desarrolló las bases de la teoría y de los modelos sobre logros y alcances motivacionales y promocionó mejoras en los métodos de valoración de los empleados.
MacClelland (1989), enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación identificadas en su libro editado en 1988 “Human Motivation” como la Necesidad de Logro (n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD) y Necesidad de Asociación (n, ASO).
Motivación de Logro. El impulso que mueve al individuo a sobresalir en correspondencia a un conjunto de patrones o modelos, dirige al sujeto a llegar lejos y tener éxito, a desarrollar las tareas de la mejor manera posible y esforzarse en ellas, a conseguir una meta basándose en la excelencia (McClelland, 1989; Robbins y Judge, 2009 y Naranjo, 2009). Este último define que los sujetos con un alto nivel de motivación al logro presentan características como : el gusto por las situaciones en las que pueden tomar personalmente la responsabilidad de encontrar la solución a los problemas, tienden a fijarse metas moderadas y a tomar riesgos calculados. Deseo de una retroalimentación concreta acerca de qué tan adecuadamente se están desempeñando y se distinguen por intentar hacer bien las cosas, tener éxito, incluso por encima de las recompensas (p.159).
Motivación de Poder. Necesidad de influir sobre el pensamiento y las acciones de otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Lleva al individuo a querer influir sobre la conducta de los demás (McClelland, 1989; Robbins y Judge, 2009).
Los individuos que poseen un alto nivel de motivación de poder emplean mayor tiempo y dedicación en “cómo obtener y ejercer el poder y la autoridad... necesitan ganar argumentos, persuadir a otros, hacer que sus criterios prevalezcan y se sienten incómodas si no poseen ciertas cuotas de autoridad” (Naranjo, 2009, p. 160).
Motivación de Afiliación: deseo de obtener la aceptación de los demás así como establecer relaciones cercanas con otros, por lo que dirige la conducta de la persona hacia el establecimiento de relaciones estrechas con los otros, no se sienten cómodos con el trabajo individual y les agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Quienes tienen un alto nivel de motivación de afiliación tienden a dedicar tiempo y esfuerzo en compartir momentos de calidad con otras personas y se preocupan cuando estas relaciones se ven deterioradas o presentan dificultades (McClelland, 1989; Naranjo, 2009; Robbins y Judge, 2009).
McClelland citado por Kreitner & Kinicki (1997), afirmó que algunas personas exhiben fuertes sesgos hacia una particular necesidad motivacional o mezcla de necesidades que afectan su comportamiento y su estilo gerencial de trabajo.
MacClelland (1989), enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación identificadas en su libro editado en 1988 “Human Motivation” como la Necesidad de Logro (n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD) y Necesidad de Asociación (n, ASO).
Motivación de Logro. El impulso que mueve al individuo a sobresalir en correspondencia a un conjunto de patrones o modelos, dirige al sujeto a llegar lejos y tener éxito, a desarrollar las tareas de la mejor manera posible y esforzarse en ellas, a conseguir una meta basándose en la excelencia (McClelland, 1989; Robbins y Judge, 2009 y Naranjo, 2009). Este último define que los sujetos con un alto nivel de motivación al logro presentan características como : el gusto por las situaciones en las que pueden tomar personalmente la responsabilidad de encontrar la solución a los problemas, tienden a fijarse metas moderadas y a tomar riesgos calculados. Deseo de una retroalimentación concreta acerca de qué tan adecuadamente se están desempeñando y se distinguen por intentar hacer bien las cosas, tener éxito, incluso por encima de las recompensas (p.159).
Motivación de Poder. Necesidad de influir sobre el pensamiento y las acciones de otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Lleva al individuo a querer influir sobre la conducta de los demás (McClelland, 1989; Robbins y Judge, 2009).
Los individuos que poseen un alto nivel de motivación de poder emplean mayor tiempo y dedicación en “cómo obtener y ejercer el poder y la autoridad... necesitan ganar argumentos, persuadir a otros, hacer que sus criterios prevalezcan y se sienten incómodas si no poseen ciertas cuotas de autoridad” (Naranjo, 2009, p. 160).
Motivación de Afiliación: deseo de obtener la aceptación de los demás así como establecer relaciones cercanas con otros, por lo que dirige la conducta de la persona hacia el establecimiento de relaciones estrechas con los otros, no se sienten cómodos con el trabajo individual y les agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Quienes tienen un alto nivel de motivación de afiliación tienden a dedicar tiempo y esfuerzo en compartir momentos de calidad con otras personas y se preocupan cuando estas relaciones se ven deterioradas o presentan dificultades (McClelland, 1989; Naranjo, 2009; Robbins y Judge, 2009).
McClelland citado por Kreitner & Kinicki (1997), afirmó que algunas personas exhiben fuertes sesgos hacia una particular necesidad motivacional o mezcla de necesidades que afectan su comportamiento y su estilo gerencial de trabajo.
Cruce de Variables
Hipótesis de Trabajo
Genero:
H0: “La motivación laboral será igual entre las mujeres y los hombres”.
H1: “La motivación laboral será diferente entre mujeres y hombres”.
Hombre = 0,8427
Mujer = 0,7771
Edad
Se formo 2 grupos menores de 25 años y mayores de 26 años.
H0: “La motivación laboral será igual entre los jóvenes y los mayores”.
H1: “La motivación laboral será diferente entre los jóvenes y los mayores”.
Joven = 0,8067
Mayor = 0,8022
Estrato socio económico
En la universidad de Nariño en el programa de administración de empresas se conformaron dos grupos: estrato bajo y estrato medio.
H0: “La motivación laboral será igual entre los de estrato bajo y estrato medio”.
H1: “La motivación laboral será diferente entre de estrato bajo y estrato medio”.
Estrato bajo = 0,8182
Estrato Medio = 0,7767
Lugar de Nacimiento
Se conformo 2 grupos los nacidos en la ciudad de Pasto y los demás.
H0: “La motivación laboral será igual entre los de Pasto y los de afuera”.
H1: “La motivación laboral será diferente entre los de Pasto y los de afuera”.
Pasto = 0,7822
Fuera de Pasto = 0,8267
Rendimiento Académico
Ciclo Básico
Se conformo 2 grupos los practicantes con un promedio menor a 3,99 y los superiores a 4,00
H0: “La motivación laboral será igual entre los 3,99 o menos y los de 4,00 ó más en el ciclo básico”.
H1: “La motivación laboral será diferente entre los 3,99 o menos y los de 4,00 ó más en el ciclo básico”.
Medio = 0,7960
Alto = 0,8467
Ciclo Profesional
H0: “La motivación laboral será igual entre los 3,99 o menos y los de 4,00 ó más en el ciclo profesional”.
H1: “La motivación laboral será diferente entre los 3,99 o menos y los de 4,00 ó más en el ciclo profesional”.
Medio = 0,7933
Alto = 0,8156
En la Carrera
H0: “La motivación laboral será igual entre los 3,99 o menos y los de 4,00 ó más en la carrera”.
H1: “La motivación laboral será diferente entre los 3,99 o menos y los de 4,00 ó más en la carrera”.
Medio = 0,7976
Alto = 0,8800
Puntaje para la Generación:
Logro = 0,9400
Poder = 0,7600
Afiliación = 0,7100
Motivación = 0,8000
Observaciones:
- Muy buena iniciativa para valoración de la situación de los practicantes!
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