Motivación Laboral 2019 A
Por Oscar Hernando Benavides Paz, MBA
David McClelland (1917-98) es conocido principalmente por su trabajo desarrollado en el área de la motivación, pero, también realizó extensos estudios de la personalidad y de la conciencia. Lideró trabajos sobre pensamiento motivacional, desarrolló las bases de la teoría y de los modelos sobre logros y alcances motivacionales y promocionó mejoras en los métodos de valoración de los empleados.
MacClelland (1989), enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación identificadas en su libro editado en 1988 “Human Motivation” como la Necesidad de Logro (n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD) y Necesidad de Asociación (n, ASO).
Motivación de Logro. El impulso que mueve al individuo a sobresalir en correspondencia a un conjunto de patrones o modelos, dirige al sujeto a llegar lejos y tener éxito, a desarrollar las tareas de la mejor manera posible y esforzarse en ellas, a conseguir una meta basándose en la excelencia (McClelland, 1989; Robbins y Judge, 2009 y Naranjo, 2009). Este último define que los sujetos con un alto nivel de motivación al logro presentan características como : el gusto por las situaciones en las que pueden tomar personalmente la responsabilidad de encontrar la solución a los problemas, tienden a fijarse metas moderadas y a tomar riesgos calculados. Deseo de una retroalimentación concreta acerca de qué tan adecuadamente se están desempeñando y se distinguen por intentar hacer bien las cosas, tener éxito, incluso por encima de las recompensas (p.159).
Motivación de Poder. Necesidad de influir sobre el pensamiento y las acciones de otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Lleva al individuo a querer influir sobre la conducta de los demás (McClelland, 1989; Robbins y Judge, 2009).
Los individuos que poseen un alto nivel de motivación de poder emplean mayor tiempo y dedicación en “cómo obtener y ejercer el poder y la autoridad... necesitan ganar argumentos, persuadir a otros, hacer que sus criterios prevalezcan y se sienten incómodas si no poseen ciertas cuotas de autoridad” (Naranjo, 2009, p. 160).
Motivación de Afiliación: deseo de obtener la aceptación de los demás así como establecer relaciones cercanas con otros, por lo que dirige la conducta de la persona hacia el establecimiento de relaciones estrechas con los otros, no se sienten cómodos con el trabajo individual y les agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Quienes tienen un alto nivel de motivación de afiliación tienden a dedicar tiempo y esfuerzo en compartir momentos de calidad con otras personas y se preocupan cuando estas relaciones se ven deterioradas o presentan dificultades (McClelland, 1989; Naranjo, 2009; Robbins y Judge, 2009).
McClelland citado por Kreitner & Kinicki (1997), afirmó que algunas personas exhiben fuertes sesgos hacia una particular necesidad motivacional o mezcla de necesidades que afectan su comportamiento y su estilo gerencial de trabajo.
MacClelland (1989), enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación identificadas en su libro editado en 1988 “Human Motivation” como la Necesidad de Logro (n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD) y Necesidad de Asociación (n, ASO).
Motivación de Logro. El impulso que mueve al individuo a sobresalir en correspondencia a un conjunto de patrones o modelos, dirige al sujeto a llegar lejos y tener éxito, a desarrollar las tareas de la mejor manera posible y esforzarse en ellas, a conseguir una meta basándose en la excelencia (McClelland, 1989; Robbins y Judge, 2009 y Naranjo, 2009). Este último define que los sujetos con un alto nivel de motivación al logro presentan características como : el gusto por las situaciones en las que pueden tomar personalmente la responsabilidad de encontrar la solución a los problemas, tienden a fijarse metas moderadas y a tomar riesgos calculados. Deseo de una retroalimentación concreta acerca de qué tan adecuadamente se están desempeñando y se distinguen por intentar hacer bien las cosas, tener éxito, incluso por encima de las recompensas (p.159).
Motivación de Poder. Necesidad de influir sobre el pensamiento y las acciones de otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Lleva al individuo a querer influir sobre la conducta de los demás (McClelland, 1989; Robbins y Judge, 2009).
Los individuos que poseen un alto nivel de motivación de poder emplean mayor tiempo y dedicación en “cómo obtener y ejercer el poder y la autoridad... necesitan ganar argumentos, persuadir a otros, hacer que sus criterios prevalezcan y se sienten incómodas si no poseen ciertas cuotas de autoridad” (Naranjo, 2009, p. 160).
Motivación de Afiliación: deseo de obtener la aceptación de los demás así como establecer relaciones cercanas con otros, por lo que dirige la conducta de la persona hacia el establecimiento de relaciones estrechas con los otros, no se sienten cómodos con el trabajo individual y les agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Quienes tienen un alto nivel de motivación de afiliación tienden a dedicar tiempo y esfuerzo en compartir momentos de calidad con otras personas y se preocupan cuando estas relaciones se ven deterioradas o presentan dificultades (McClelland, 1989; Naranjo, 2009; Robbins y Judge, 2009).
McClelland citado por Kreitner & Kinicki (1997), afirmó que algunas personas exhiben fuertes sesgos hacia una particular necesidad motivacional o mezcla de necesidades que afectan su comportamiento y su estilo gerencial de trabajo.
Cruce de Variables
La generación de profesionales en administración obtienen un puntaje de 4,57 en logro, en segundo lugar esta el poder con 3,76 y finalmente afiliación de 3,67.
La motivación para toda la generación de profesionales en administración de empresas es de 4,00.
Conclusiones
McClelland sugirió que una fuerte n,ASO socava
la objetividad del gerente, por su necesidad de ser agradable, lo
cual afecta su capacidad de tomar decisiones. Una fuerte n,POD
producirá un trabajo ético y compromiso para la organización, hace
que las personas se sientan atraídas por el rol del líder, sin
embargo, no posee la flexibilidad requerida ni un “don de gentes”.
Las personas con n,LOG son los mejores líderes, aunque puede existir
una tendencia a demandar mucho de su personal “staff” bajo la
creencia de que dicho personal son todos como él, altamente
motivados por el logro y los altos resultados, cosa que no siempre se
manifiesta en el personal “staff”.
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